(1)人事部收集人员增补申请单，拟订招聘计划。
(2)招聘职位名称及招聘人数。
(3)招聘的具体条件和要求。 (必牛CRM:一款可以应用至教育行业、制造行业、出国留学行业、互联网行业、金融行业、以及众多的其他行业的CRM系统)
(4)职位预算薪金。
(5)预定的上岗日期。
(6)选择招聘方案的发布方式。
(7)资料审核方式以及截止日期。
(8)面试方式及日程安排(面谈主管安排)。2.发布招聘信息的方式
(1)在报纸上登招聘广告
先拟广告稿，估算刊登费，决定刊登媒体及时间，然后联系媒体。
(2)同仁推荐
以海报或公告方式进行。
(3)网络招聘
在相关的招聘网站上发布招聘信息，要保证所有信息的真实性。4.应聘人员的复试
(1)笔试
笔试主要包括以下几个方面的内容:专业测验、定向测验、领导能力测验(适合管理级)以及智力测验。
(2)面谈
由公司的人事主管、核定权限主管分别或者共同面谈。面谈时要注意以下几个方面的问题:
①要了解自己要告诉或者测试对方的问题。
②要尊重对方的人格，照顾到对方的自尊心。
③要尽量使应聘人员感到亲切和放松。
④要了解自己所要获知的答案及问题点。
⑤将面试的结果随时记录在“面谈记录表”上。
(3)如初次面谈不够周详，不能作为有效参考，可以再次安排约谈。
5.背景调查
复试合格之后，初步决定招聘的人选，根据具体情况做有效的背景调查。
6.结果评定
经评定之后不能录用的人员，要先发出谢函通知，然后将其资料归人储备人才档案中，以备不时之需，而经过评定之后可以录用的人员，由人事主管和用人主管确定录用日期后，再给他们发出录用通知并安排职前训练以及相关的准备工作。
7.注意事项
在处理应征资料以及进行背景调查时，要尊重应聘人员的个人隐私权，做好保密工作。
六、销售人员聘用制度
1.公司系统的员工一般分为两类:正式员工和短期聘用员工。正式员工是公司系统内员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇。短期聘用员工是指具有明确聘用期的临时工、离退休人员等，他们享受的待遇由聘用合同书中来规定。短期聘用员工的合同期限到了以后，如果愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同。需要注意的是，正式员工和短期聘用员工都要与公司签订合同。
2.公司系统的各级管理人员不许将自己的亲属介绍和安排到本人所分管的公司里工作。如果情况确实特殊，需要经过董事长的批准，且介绍人必须立下担保书。
3.公司的各个部门和各个下属企业必须制定合理的人员编制，各个部门的用人应控制在编制范围内。 (必牛CRM:一款可以应用至教育行业、制造行业、出国留学行业、互联网行业、金融行业、以及众多的其他行业的CRM系统)
4.公司需要增聘员工的时候，提倡公开从社会上的求职人员中择优录用，也可以通过内部员工的推荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人需要立下担保书。
5.从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件:
(1)大专以上学历。
(2)——年以上的相关工作经历。
(3)年龄不超过——岁，能力出众者可以适当放宽条件。
(4)外贸人员至少需要精通一门外语。
(5)无不良行为记录。
6.情况特殊的应聘人员，经董事长批准后才能适当放宽有关条件，例如应届毕业生以及复员转业军人需要经过董事长的批准后方可考虑聘用。
7.一般来讲，所有的应聘人员都必须经过——个月左右的试用期才可考虑聘为正式员工，董事长特批的人员除外。
8.试用期内的人员必须递交以下材料:填好的由公司统一分发的招聘表格、学历和职称证明、个人简历、近期照片、身份证复印件、面试或者笔试记录、员工引荐担保书(由公司视需要而定)。
9.试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。
10.根据不同试用人员的不同条件，在基本工资上给予不同的试用待遇。
11.试用人员经过试用考核合格之后，表现合格者可以转为正式员工，并根据其具体的工作能力和岗位重新确定职称，享受正式员工的各种待遇;对于试用不合格者，可以考虑延长其试用期或者决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费。
12.总公司和下属企业的各类人员的聘用合同以及担保书等全部材料都要汇总和保存在总公司的人力资源部，并由其负责监督聘用合同和担保书的执行。
七、销售人员绩效考核管理制度
绩效考核是企业定期地对各个部门的管理人员的任务绩效和管理绩效进行的客观评价，并运用相关的评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理工作。绩效考核是为了通过对管理人员定期的绩效评价，为薪资调整、职务变更等人事决策提供必要的依据。下面是有关绩效考核的管理制度:
1、绩效考核采用绝对标准的方式，即考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划以及相关的规章制度对员工进行考核。
2.该制度对于绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。
3、该制度适用于公司总经理以下、部门主管级别(含)以上所有的在岗管理人员。
4.考核依据的标准主要包括:岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度。
5.考核内容主要分为任务绩效和管理绩效两个方面: (必牛CRM:一款可以应用至教育行业、制造行业、出国留学行业、互联网行业、金融行业、以及众多的其他行业的CRM系统)
(1)任务绩效是指个人以及部门任务的完成情况。
任务绩效考核主要包括以下四个方面:本职工作质量、本职工作数量、本职责任事故、额外工作任务。
(2)管理绩效是指管理人员的角色行为的到位程度。
管理绩效主要包括以下五个方面的内容:纪律性、组织意识、团队建设、忠诚度、工作创新。
6.对绩效考核的每个因素的评价标准均采用四等级记分，比如可以采取以下的四个等级:良好(4分)，明显超出岗位要求;较好(3分)，总体满足岗位要求;尚可(2分)，与岗位的要求稍有差距;差(1分)，不能达到岗位要求。
7.考核总评结果要采用五级制，评价含义分别为:A.很好;B.良好;C.合格;D.有待改进;E.无法胜任。
8.绩效考核一般分为年度考核和日常考核。年度考核每年进行一次，日常考核每季一次。
9.各个岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，人力资源部根据该制度提供技术支持和服务。
10.个人岗位的描述由上级提前制定，在具体的工作实践中要根据实际情况进行修正，修正条款附在原文件后，双方签字并报人力资源部备案。
11.考核对象要在直接上级的指导下，根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字之后，作为岗位年度绩考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
12.考核对象要按照《个人年度目标计划书》，根据具体的工作情况拟定《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后，作为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
13.在考核期以内，如果有重要的工作任务和工作目标发生变化，考核对象必须及时将变更情况记录在个人的年度或者季度计划书里面。
14.日常考核就是定期对考核对象的工作表现进行简要的评估，并记录在案,这个工作由考核对象的直接上级来做。考核者有责任把日常的评估结果反馈给考核
对象并进行深入的沟通，并帮助其改进工作。
15.临近考核期间结尾的时候，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效
考核。绩效考核评估依据主要由四方面的因素构成:
(1)个人年度总结。
被考核者要预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
(2)直接上级的日常考核评估记录和年度综合评估意见。
(3)横向部门主管人员的评估意见。
(4)隔级上级和企业外部客户的评估意见。
16.部门内各级主管人员的绩效评估结果应当与部门的工作成绩相一致。如果出现了比较大的偏差，部门主管须向人力资源部提交书面解释。
17.最终绩效考核结果依据各项数据的汇总得出，各项数据包括以下几点:直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定。
18、绩效考核结果的汇总和使用
(1)绩效考核数据应当以部门为单位送达人力资源部。 (必牛CRM:一款可以应用至教育行业、制造行业、出国留学行业、互联网行业、金融行业、以及众多的其他行业的CRM系统)
(2)人力资源部依据规程对所报的考核数据进行审查分析和汇总，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。
(3)作为重要的管理档案，考核数据和报告由人力资源部及时存档，妥善保管。
(4)主要考核结果要反馈给考核对象的直接上级和隔级上级，以备存用。
19、年度绩效考核工作做完以后，由总经理负责通报最终的绩效考核结果。
八、销售人员奖惩办法
1.奖惩分类
(1)奖励
一般来讲，奖励分小功和大功两种。
(2)惩罚
在公司里，惩罚一般有四种分类:小过、大过、解职、解雇。
2.奖励办法
(1)提供新的销售思路，并且为公司采用，即记小功一次。
(2)如果提供的新的销售思路一年内使公司获利——万元以上,再记大功一次，年终表扬。
(3)销售人员主动反映可开发的“新产品”并且被公司采用，即记小功一次。
(4)如果该“新产品”一年内使公司获利——万元以上，再记大功一次，年终表扬。
(5)提供竞争对手的动态，并使公司采取了有效应对措施者，记小功一次。
(6)客户信用调查属实，事先防范得当，使公司避免蒙受损失者，记小功一次。
(7)开拓新市场的成效卓著者、记小功一次。
(9)超越全年度目标—— %(含)以上者，记小功一次。
(8)完成全年度的业绩目标者，记小功一次。
(10)在其他方面表现优异者，参照其对公司的贡献程度于以奖励。
3.惩罚办法
(1)挪用公款或者私拿公司财物者，一律解雇。本公司遵循法律途径向保证人
(2)与顾客串通勾结损害公司利益者，一经查证属实，一律解雇。追踪。
(3)利用工作之便做私生意者，一经证属实，一律解雇。直属主管若及时发现并能上报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过两次。
(4)凡因公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷工处理(按日不发给薪资)，并记大过一次。
(5)挑拨员工和公司之间的感情或者泄露职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
(6)涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
(7)全年度销售额没有达销售目标的——%者，记小过一次。
(8)未按规定建立客户资料并上交给上司者，记小过一次。
(9)言语顶撞上司者或者不遵照上司的要求行事者，记大过一次。
(10)私自使用公司车辆者，记小过一次。
(11)公司规定填写的报表，如未上交，每次记小过一次。
九、销售人员管理制度
对本公司销售人员的管理，除了要按照人事管理的规章制度办理之外，还要按照下面的一些条款进行管理:
1.销售人员每天按时上班之后，都要从公司出发去从事销售工作，工作结束以后从外面回公司，处理当日业务，但长期出差者除外。
2、销售人员凡是因工作关系误餐时，公司依照有关规定发给一定的餐补费。
3.部门主管按照每月的实际业务量核定销售人员的业务费用。
4.销售人员在做业务时所必需的费用，要以实报实销为原则，但是事先须提交费用预算，关领准后方可实施。
5.销售人员对特殊客户实行优惠政策时，必须填写“优惠销售申请表”，并呈报主管批准。
6.在销售的过程中，销售人员必须遵守以下规定:
(1)注意仪态仪表,态度谦和，礼貌热情。
(2)严守公司的相关经营政策、产品售价折扣、销售优惠办法与奖励规定等公司内部的商业秘密。 (必牛CRM:一款可以应用至教育行业、制造行业、出国留学行业、互联网行业、金融行业、以及众多的其他行业的CRM系统)
(3)不得接受客户的礼品和招待。
(4)不能诱劝客户以不正当渠道支付货款。
(5)不得利用工作时间办理私事，不能私拿公司的财物。
7.除了一般销售工作之外，销售人员还有另外的一些工作职责，其中包括以下几点:
(1)向客户详细介绍产品的各项特征以及使用时应当注意的事项。
(2)妥善处理有关产品质量的问题。
(3)会同经销商收集客户对产品(质量、价格)的反应、产品的市场需求量以及竞争对手的动态，把这些问题经过整理之后呈报上级主管。
(4)定期调查经销商的库存、货款回收以及其他的经营情况。
(5)提出改进产品质量、价格、营销方法等方面的建议。
(6)负责退货处理工作。
(7)整理经销商和客户的销售资料。
8.公司营销或企划部门应当准备客户调查问卷或者客户管理表，供销售人员做客户管理之用。
9.销售人员应当定期将工作安排以“工作计划表”的形式提交给部门主管核准，同时还要提交周销售计划表和月销售计划表，然后呈报给上级主管。
10.销售人员要将固定客户的情况填入客户管理卡，以便于对客户能更好地了解。
11.对于有购买意向和购买潜力的客户，应填写“希望客户访问卡”，作为开拓新客户的依据。
12.销售人员对于所拥有的客户，应当按照每月销售情况自行划分为若干等级，或者依照本部门统一的标准设定客户的销售等级。
13.销售人员应填具客户目录表、客户等级分类表等有关客户的相关信息，从而确保推销工作的顺利进行。
14.各个营业部门应当填报年度客户统计分析表，以供销售人员参考。
15.销售人员每日出发时，要携带相关的客户卡，以免出现遗漏和差错。同时还要携带样品、产品说明书、名片和产品名录等。
16.销售人员在巡回访问经销商的时候，应当重点检查其库存情况，并根据具体的情况及时予以处理。
17.对于指定的经销商，销售人员要予以援助和指导，帮助其解决困难。
18.为了促进经销商的精合作，销售人员有责任协助解决不同经销商之间的摩擦和纠纷。如果销售人员无法解决，应请公司主管出面解决。
19、如果有客户因不满意而退货，销售人员须将有关票据收回，否则须填具“销售退货证明单” (必牛CRM:一款可以应用至教育行业、制造行业、出国留学行业、互联网行业、金融行业、以及众多的其他行业的CRM系统)
20、财会部门要把销售人员每日所售货物记人分户账目，并及时填报“应收账款催收单”，送给各个分部的主管以及相关负责人，从而加强货款的回收管理工作。
21.财会部门把催款单交给销售人员的时候，要附上收款单据。
22.各个分部接到应收账款单据以后，随时就应按账户分发给经办销售人员，并让他们在“账单签收簿”签上自己的名字。
23.销售人员必须将每日的收款情况填人“收款日报表”，并上交给财会部门。
24.销售人员要定期填报“未收款项报告表”，并交给财会部门核对。
25.销售人员必须把每日的业务填入日报表，并且每天都要向部门主管呈报。
26.对于新开发的客户，首先要填制“新开拓客户报表”，并呈报给相关部门的客户资料库。 (必牛CRM:一款可以应用至教育行业、制造行业、出国留学行业、互联网行业、金融行业、以及众多的其他行业的CRM系统)
27.在外出差时，销售人员用车耗油的费用凭发票报销。
使用必牛CRM可以提升企业的运营效率,必牛CRM可以让运营团队智能化、效率化、数字化。
并且两员工的必牛CRM是永久免费的，超过三员工的才需要收费。
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